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Como as empresas devem implementar as medidas de enfrentamento do corona vírus?


Nesse artigo temos a possibilidade de utilização de mecanismos para formalizar as medidas apresentadas pela Medidas Provisórias n. 927, 928 e 936 todas de 2020.


Com efeito, a primeira questão que merece cuidado e atenção é a necessidade de o acordo se dar por escrito, isto é o requisito formal.


Assim, qualquer medida adotada pela empresa deve se dar de modo escrito.


A segunda observação diz respeito à realização de acordo, portanto, algumas medidas requerem a anuência do empregado, que deve concordar com a medida adotada. Se não concordar não há que se falar em acordo, já que o pressuposto deste é a concordância das partes.


O terceiro ponto, no tocante a este tema está relacionado à sua validade, já que uma vez ajustado, terá prevalência sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais.


O quarto ponto diz respeito ao período em que poderão ser firmados esses acordos. Segundo o texto da MP: durante o estado de calamidade pública, isto é até 31 de dezembro de 2020. Imperioso destacar que, por se tratar de medida extrema, tem-se que somente poderá ter eficácia enquanto perdurar seus efeitos, ou enquanto perdurar o estado de calamidade pública, datado pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, até 31 de dezembro de 2020.


O quinto ponto está relacionado à finalidade de se firmar acordo individual entre empregado e empregado e empregador, qual seja, com o fim de garantir a permanência do vínculo empregatício. Essa é justamente a garantia exigida pela CLT para formalização de acordo coletiva que tenha por base a redução salarial ou de jornada, vejamos o que diz o Art. 611-A, §3o:

§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).


É certo que a Constituição Federal dispõe que garante a irredutibilidade de salários, no art. 7º VI- “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. E a Medida Provisória se curva a ela. Mas ao passo que a legislação trabalhista permite a negociação de cláusula que reduza o salário ou a jornada, desde que haja a garantia de emprego, tem-se uma brecha a possibilidade de aplicação do Art. 2º da MP em debate, para elucidar essa questão, salvo melhor juízo.


Contudo, essa questão restou superada com a edição da Medida Provisória nº. 936 de 01 de abril de 2020, que possibilita o acordo individual para redução dos salários e da jornada.


Assim, uma vez estabelecidos os parâmetros para adoção das medidas alternativas de enfrentamento do covid19, passemos aos tipos de mecanismos que podem ser utilizados.


As empresas devem utilizar dos INSTRUMENTOS PARA IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA ENFRENTAMENTO DO CORONA VÍRUS, a saber:



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  1. COMUNICADO DE ANTECIPAÇÃO FÉRIAS INDIVIDUAIS

  2. TERMO DE ACORDO PARA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS RELIGIOSOS

  3. comunicado de concessão de férias coletivas

  4. comunicado de adoção de regime de teletrabalho

  5. ACORDO DE BANCO DE HORAS

  6. ACORDO INDIVIDUAL DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIOS

  7. ACORDO INDIVIDUAL DE SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO








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