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Como as empresas devem proceder para o preenchimento de Cota: portadores de deficiência


Nos termos do art. 7º, inciso XXXI da CF/88; da Recomendação 168/2013 da OIT; do art. 93 da Lei 8.213/91 e do Decreto 3.298/99; e da IN n. 20/2001, todas as empresas com número de empregados superior a 100 (cem) deve ter em seu quadro pessoas com deficiência:


Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados.......................................................................2%;

II - de 201 a 500.........................................................................3%;

III - de 501 a 1.000...................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. ........................................................5%.


De acordo com a IN nº. 20/2001 (revogada pela INSTRUÇÃO NORMATIVA DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO- SIT Nº 98 DE 15.08.2012), para aferição dos percentuais será considerado o número de empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa, isto é, não será obrigatório que cada estabelecimento tenha uma pessoa empregada nestas condições, mas sim o cumprimento da cota em toda a rede empresarial.


Os cargos que tais empregados ocuparão deverão respeitar as particularidades de suas anomalias.


Vale destacar que a deficiência deve ser entendida como perda ou anormalidade de estrutura de função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão normal para o ser humano.


A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea "d", da Recomendação nº 168 da OIT).


Nesse diapasão, imprescindível a verificação das atividades que podem ser desempenhadas por empregados portadores de deficiência.


Para a contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais, a empresa deverá adotar a admissão competitiva quando não se impõe a adoção de procedimentos especiais para sua concretização ou seletiva quando em razão da deficiência faz-se necessária à utilização de procedimentos e apoios especiais.


Deve observar ainda as condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros (§2º do Dec. 3.298/99). Sendo asseguradas todas as garantias trabalhistas, excetuado vale transporte, se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).


Necessário informar que a empresa não poderá contratar pessoas com um único tipo de deficiência, sob pena de discriminação (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).


Atualmente, o INSS tem realizado perícia médica com fito de averiguar o grau e tipo de deficiência, podendo inclusive tal documento ser solicitado ao candidato, cuja deficiência não seja perceptível em contato visual.


Em relação à dispensa de PCD somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes (§1º, artigo 36 do Dec. 3.298/99).


Caso não seja possível o cumprimento da cota, demonstrado pela Interessada que buscou efetivamente por candidatos, eventual ação de cumprimento que lhe for movida buscando sua penalização tem chances possíveis de ser julgada improcedente, conforme jurisprudência:


“EMPRESAS DE VIGILÂNCIA PRIVADA.VAGAS DESTINADAS A DEFICIENTES FÍSICOS.ART. 93, DA LEI 8213/91. CÁLCULODO PERCENTUAL. INCIDÊNCIA SOBRE O EFETIVO DASEMPRESAS, EXCLUÍDOS OS EMPREGOS DE VIGILANTES.A empresa que contar com 100 ou mais trabalhadores deverá obedecer a um percentual mínimo de empregados portadores de necessidades especiais, segundo estabelece o caput do art. 93 da Lei 8.213/91. Contudo, taldispositivo de lei deve ser interpretado levando em consideração as peculiaridades materializadas no caso concreto. As empresas de vigilância privada são regidas pela Lei 7102/83 que traz normas específicas para o exercício daprofissão de vigilante, sendo obrigatória a aprovação em curso de formação de vigilante, envolvendo matériasrelativas à defesa pessoal, armamento e tiro, entre outras, além de aprovação em exames de saúde física, mentale psicotécnico.

É de se notar que as habilidades exigidas no curso de qualificação para vigilantes se revelam incompatíveis com as restrições de uma pessoa portadora de necessidades especiais, devendo o cálculo do percentual a quealude o referido dispositivo de lei incidir sobre o efetivo das empresas de vigilância, excluídos os empregos devigilante.” (Processo:00437-2007-018-10-00-1-RO. Relator: ANDRÉ R. P. V. DAMASCENO. DJU: 24/09/2008)


Desse modo, importante que as empresas cumpram a respectiva cota correspondente, bem como, observe o grau e tipo de deficiência do empregado, agindo como um verdadeiro integrador social e não um mero cumpridor de cota.

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