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Nova Lei altera CLT e traz medidas para igualdade salarial entre homens e mulheres


Tornando obrigatória a igualdade salarial e impondo as empresas com mais de 100 (cem) funcionários a apresentação de relatório de transparência salarial e de ocupação de cargos por homens e mulheres.





Sobre a Lei




A Lei nº 14.611/23 veio dispôr sobre a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens alterando a Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo Art. 461, que trata da figura da equiparação salarial, para acrescentar dois parágrafos com a seguinte redação:




§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)



Mas, a sua redação não inova no contexto jurídico. Isso porque a Constituição Federal já prevê desde sua promulgação (1988) a proibição de discriminação de salários entre homens e mulheres:




“Art. 7º, XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.



"Igualdade salarial entre homens e mulheres na mesma função"




A referida lei vem tratar sobre a obrigatoriedade de igualdade salarial e critérios remuneratórios a serem regulamentados para o trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função desempenhado entre homens e mulheres, nestes termos:




Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.



Como se vê da novel legislação, se houver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregado terá direito às diferenças salariais e danos morais. No tocante a empresa que agir em desconformidade haverá a imposição de multa de até dez vezes o salário do empregado.




O papel da empresa




A empresa deverá estabelecer mecanismos para demonstrar transparência salarial e os critérios que utiliza no pagamento dos seus empregados e empregadas. Além disso, deverá incrementar a fiscalização em face de discriminação salarial de gênero, disponibilizando canais de denúncias e estimulando programas de diversidade e inclusão, por meio de treinamento e palestras.




Além de fomentar a capacitação das mulheres e sua progressão no ambiente de trabalho.




Veja a disposição da lei:




Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.







Quais empresas estão obrigadas?




Todas as empresas devem promover a igualdade salarial entre homens e mulheres.




Mas, as empresas com mais de 100 (cem) empregados devem apresentar um relatório de transparência semestral.




Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.



E se for constatada discriminação salarial?




A empresa deverá apresentar um plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho:




§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.



E no caso de descumprimento da lei?




Se for constatado o descumprimento da lei, por via administrativa ou seja, pelo Ministério do Trabalho, será aplicada uma multa de 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.




Além disso, haverá imposição de sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.




§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.



A lei já está em vigor?




Sim. As empresas precisam se adequar o quanto antes. O que ainda falta é a plataforma digital com os indicadores sobre o mercado de trabalho e renda por sexo. Bem como, o protocolo de fiscalização das empresas que forem descobertas em práticas discriminatórias:




§ 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.







O que significa trabalho de igual valor?




A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece no Art. 461, § 1º que:




§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Isso quer dizer que, para preenchimento deste requisito é necessário que seja verificado, pelo menos a presença de 03 (três) requisitos cumulativos:

  1. igual produtividade: avaliada por critérios quantitativos;

  2. Mesma perfeição técnica: capacitação e formação necessárias ao exercício da atividade.

  3. Tempo de trabalho na empresa: não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

O que posso entender como no exercício da mesma função?




Se o empregado e a empregada exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.




E no caso de empregado que mudou de sexo?




Tem-se que o empregado transgênero têm o direito de ser tratado pelo gênero com o qual ele se identifica. Inclusive, a justiça do trabalho tem condenado empresas que se recusam a tratar o empregado pelo nome social trans: JUSTIÇA CONDENA EMPRESA QUE SE RECUSOU A TRATAR EMPREGADO TRANS PELO NOME SOCIAL.







Assim, caso seja evidenciada qualquer discriminação em função de gênero haverá a imposição da penalidade prevista na lei.




Conclusões




O direito à igualdade tem status constitucional. Mas, sua efetividade não é garantida. Assim, o legislador, ao impor uma multa no caso de discriminação salarial por sexo visa corrigir uma desigualdade perpetrada no seio da sociedade, dede que o mundo é mundo.




Os números mostram que as mulheres ganham menos que os homens, na mesma função. E agora isso terá que ser revisto e as empresas deverão adequar.




Aos trabalhadores, que sentirem que estão sofrendo discriminação podem recorrer aos canais de denúncias da sua empregadora e na ausência destes, a reclamações diretamente nos Órgão Públicos, como o Ministério do Trabalho e Ministério Público Federal, sem prejuízo a reivindicação judicial.




E o que devemos esperar dessa normatização? Isso poderá provocar uma diminuição de contratação de mão-de-obra feminina em setores cujo serviços é predominantemente masculino? E no que tange as lideranças femininas? Será que essa lei aumentará o espaço para que as mulheres alcancem cargos de direção? Mas se a empresa for composta de empregados do sexo masculino? Como essas mulheres alcançarão esses altos cargos se não são contratadas? E os homens, será que podem reivindicar essa equitação salarial?




Essas são apenas algumas das indagações que surgem, além de outras que surgirão no futuro. Mas o primeiro passo já foi dado. Resta-nos atuarmos em conjunto para disseminar a igualdade.




Para mais informações, conheça as práticas de Trabalhista e de ESG do Paixão Advocacia.



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