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Contrato de Trabalho e Peculiaridades


Muito comum conhecermos o contrato de trabalho padrão.


Aquele que nos é apresentado de forma corriqueira ou convencional, pelo qual se tem ou não um período de experiência.


A Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, nos traz que o contrato de trabalho poderá se apresentar de diversas formas, à saber: acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.


Quando falamos de contrato TÁCITO OU EXPRESSO, falamos daquele contrato em que as partes, efetivamente, discutiram ou transacionaram como se daria aquele contrato, e suas respectivas peculiaridades, como horário de trabalho, salário e demais benefícios e condições.


VERBAL OU ESCRITO, a própria nomenclatura explica, de certo que o que foi acordado fica ajustado só na “palavra” ou é formalizado pela escrita.


No que diz respeito ao contrato de trabalho INTERMITENTE, temos aquele em que a prestação de serviços poderá ocorrer de forma alternada de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.


O contrato de trabalho por prazo INDETERMINADO é aquele “padrão” que conhecemos, o trabalhador presta os serviços de forma a empregar sua mão-de-obra e em contrapartida o empregador lhe paga um salário e demais valores ou benefícios ajustados, sem que haja um prazo estipulado para que se encerre aquela prestação de serviços.



Já o contrato de trabalho por prazo DETERMINADO, tem como vigência um lapso de tempo/duração prefixado ou vai exigir uma peculiaridade específica que diz respeito a execução de serviços determinados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.


A respeito da vigência do contrato por prazo determinado, temos a previsão contida no §2º do artigo 443 da CLT:


§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em

se tratando:                 

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;                    

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.  


A respeito do contido no dispositivo supra, cabe destacar que o contrato de trabalho por prazo determinado tem caráter excepcional em decorrência de situações preestabelecidas, em razão disto é previsível o início e o termino de sua vigência.


É importante ressaltar que ainda que possam as partes transigir ou negociar o início e o término deste contrato, o mesmo não fica “solto” no tempo, de modo que tal modalidade tem o prazo máximo de 2 anos de duração, exceto, no que diz respeito ao contrato de experiência (modalidade de contrato por prazo determinado) que tem como prazo máximo de 90 dias.


Cabe destacar que independente do tipo de contrato ou modalidade aplicada ao caso concreto, é de suma importância a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho, bem como é assegurado ao empregado os direitos trabalhistas atinentes, de modo que a sonegação do registro e efetivo pagamento de verbas contratuais e rescisórias poderá ensejar o ajuizamento de ação trabalhista pertinente.


Deste modo, a ilegalidade cometida no contrato de trabalho por prazo determinado, ensejará a nulidade do contrato firmado, tornando aquele contrato como um contrato por prazo indeterminado, de modo a garantir ao empregado outros direitos diversos dos direitos da modalidade por prazo determinado.


Importante distinguir as verbas rescisórias do contrato por prazo determinado: Saldo de salário, férias acrescidas de 1/3 proporcional ao período do contrato de trabalho, 13º salário proporcional, liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS (sem multa rescisória de 40%), guias para habilitação ao benefício do seguro desemprego (caso em que pode somar tempo mínimo para recebimento do benefício).


E, verbas rescisórias do contrato por prazo indeterminado: saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, liberação dos depósitos existentes na conta vinculada do FGTS, acrescidas de multa rescisória de 40%, guias para habilitação ao benefício do seguro desemprego.


Lembrando que a rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, culminará em responsabilidade para as partes.


De certo que havendo rescisão antecipada pelo empregador, além das verbas rescisórias a ser pagas ao trabalhador, também gerará o dever de indenizar o mesmo ao teor do artigo 479 da CLT, relativo a metade dos salários que seriam devidos.


E, no caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho pelo empregado/trabalhador, à seu pedido, em que pese o recebimento das verbas rescisórias, o mesmo deverá indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes da rescisão antecipada, não podendo tal indenização ser superior ao valor que receberia no caso em que o patrão tivesse rescindido.


Insta frisar que, pode as partes ajustarem cláusula que permite a rescisão do contrato de forma antecipada. Neste caso o empregado terá direito ao recebimento do aviso prévio e multa rescisória de 40%.


Não posso deixar de registrar aqui, que contrato de trabalho por prazo determinado, NÃO se confunde com CONTRATO TEMPORÁRIO que é o contrato elaborado para suprir uma necessidade específica de substituição de pessoal ou mesmo para atender uma determinada demanda, mediante a participação de uma empresa de emprego temporário que contrata o empregado e intermedia o labor deste e o tomador de serviços.


Por fim, imperioso chamar a atenção de questão que vem movimentando a jurisprudência trabalhista, que é a questão da garantia de emprego ou estabilidade do empregado que mantém contrato de trabalho por prazo determinado. Isto porque ainda que o entendimento majoritário da doutrina seja no sentido de não haver tal garantia, a jurisprudência vem oscilando a respeito da estabilidade da empregada gestante e o empregado acidentado na constância de tal contrato, ao teor das Súmulas 244, II e 378, III do TST.


Por Joseane Carvalho | Advogada e Consultora Trabalhista

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