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Arbitragem trabalhista para resolução de conflitos entre empregado e empregador

Atualizado: 6 de abr. de 2021




O início de todo contrato é repleto de expectativas, boa vontade e aceitação de diversas e diferentes condições.


No entanto, como tudo na vida muda, os relacionamentos mudam e muitas vezes geram conflitos longos, exaustivos e injustos.


Uma forma que muitas empresas encontraram para solucionar esses conflitos trabalhistas foi a arbitragem.


A arbitragem é um mecanismo para resolver problemas relativos a direitos patrimoniais disponíveis.


Ao contrário do que muita gente pensa não é uma forma de conciliação. Numa conciliação as partes podem compor acordo, com ou sem a presença de um terceiro, sendo levado a juízo a avença para a homologação, no caso de homologação de acordo extrajudicial. Na arbitragem, temos um arbitro eleito (escolhido) pelas partes para solucionar o litígio.


Quem são as partes na arbitragem?


As pessoas capazes podem contratar arbitragem. No âmbito trabalhista, o empregado apto a participar de arbitragem precisa ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.


O que preciso fazer para buscar a arbitragem?


É preciso que o contrato tenha uma cláusula compromissória e o compromisso arbitral.


A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato (Art. 4º).


Essa cláusula deve ser estipulada por escrito.


Pode fazer parte do próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira.


Qual tipo de conflito trabalhista posso levar a resolução na arbitragem?


A Lei de Arbitragem estabelece que somente pode ser levado a juízo arbitral direitos patrimoniais disponíveis.


No âmbito trabalhista, tem-se a existência de direitos indisponíveis e irrenunciáveis. Portanto, não são todos os direitos que podem ser objeto da arbitragem.


Assim, com a reforma trabalhista houve a estipulação dos direitos que podem ser levados a câmara arbitral, a saber:


I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – a plano adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Afora essas questões pontilhadas, não encontra amparo legal eventual estipulação que não siga à risca os parâmetros da lei.



O que pode não pode ser objeto de arbitragem trabalhista?


Se de um lado temos uma lista de direitos que podem ser levados a câmara arbitral, de outro lado, temos uma outra listagem que proíbe a negociação dos seguintes direitos:



I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)


Conclusão


A arbitragem é um mecanismo indispensável para empresas que querem resolver problemas e conflitos trabalhistas de forma mais rápida e eficiente.










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