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Como as empresarias devem lidar com os direitos trabalhistas em tempos de corona vírus?


Resumo


O empreendedorismo feminino está em alta. Segundo o SEBRAE, no Brasil há aproximadamente 24 milhões de mulheres empreendem no Brasil, em comparação a 28 milhões de homens[i].


Em comparação com o mundo, o Brasil tem a 7ª (sétima) maior proporção de mulheres entre os empreendedores iniciais, isso quer dizer que a cada 10 (dez) empreendedoras, 03 (três) se tornaram empresárias.


Lideram o ranking de atividades encabeçadas por mulheres: em primeiro lugar, o comércio varejista de vestuários e acessórios; em segundo lugar, fica o ramo de cabelereiros; em terceiro, encontram-se os tratamentos de beleza; já em quarto lugar destaca-se o fornecimento de alimentos preparados preponderantemente para consumo domiciliar e em quinto o comércio varejista de cosméticos[ii].


Isso quer dizer que, a maioria das atividades desempenhadas pelo público feminino gira em torno do atendimento de clientes, o que em regra ocorria presencialmente, logo, profundamente afetada nos locais onde há Decretos que determinaram o fechamento das lojas, com a crise vivenciada pelo mundo em decorrência do COVID-19 (corona vírus).


É necessário, portanto, avaliar quais as possíveis alternativas trabalhistas do empresariado feminino devem se utilizar com o propósito de lidar com os direitos trabalhistas de seus colaboradores.


Palavras-Chaves: Empreeendorismo Feminino; Crise econômica; Direitos trabalhistas; corona vírus.

  1. Introdução

Cuida o presente artigo de abordar as principais medidas de que podem ser tomadas ao empresariado feminino para o enfrentamento da pandemia e a preservação de direitos trabalhistas, levando-se em conta as cinco principais atividades empresariais realizadas por mulheres.


Como cediço, as atividades relacionadas ao comércio e serviços de beleza, via de regra, são desempenhadas de modo físico. Assim, em caso de restrição de funcionamento há impacto direto no negócio e a vida do empreendimento.


Antes da adoção das medidas apresentadas é imperioso destacar que há em vigor um Decreto Federal n. 10.292 de 25 de março de 2020, que trouxe um rol de mais quarenta atividades que devem funcionar no país, durante a quarentena. No entanto, foi modificado pelo Dec. 10.292 de 25 de março de 2020, que acresceu mais 40 (quarenta) atividades.


Não bastasse isso, cada Estado e muitos Municípios editaram seus próprios Decretos como fito de regulamentar o que deveria ou não funcionar. Na Cidade de São Paulo, vigora o Decreto n. 59.298, de 23 de março de 2020[iii], disciplinando e autorizando outras atividades, não incluídas nos decretos federais, como o caso de Lavanderias; serviços de limpeza; hotéis; serviços de construção civil, por exemplo.


No Distrito Federal, de igual forma, o governo ampliou as medidas de isolamento social através do Decreto n. 40.583 de 1º de abril de 2020[iv]. Mas, por outro lado, permite o funcionamento de supermercados, hortifrutigranjeiros, minimercados, mercearias, açougues, peixarias, comércio estabelecido de produtos naturais, bem como de suplementos e fórmulas alimentares, sendo vedada, em todos os casos, a venda de refeições e de produtos para consumo no local, por exemplo, como dispõe o inciso III, do Art. 4º.


Em decorrência do enorme impacto econômico e financeiro ante essa imposição da quarentena forçada, houve a edição de Medidas Provisórias que trazem alternativas para o enfrentamento da pandemia provocada pelo COVID 19. Dentre as opções trazidas pela Medida Provisória nº. 927 de 22 de março de 2020 tem-se a adoção do regime de tele trabalho; a possibilidade de antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; a instituição de banco de horas; e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.


Foi editada Medida Provisória n. 936 de 01 de abril de 2020, que trouxe a possibilidade de redução de jornadas e salários e a suspensão do contrato de trabalho.


Essas alternativas possuem o condão de promover a manutenção dos empregos, evitar demissões e massa e garantir a renda da população.


Dentre as soluções destacadas pelo Governo Federal, tem-se que, especialmente para as cinco maiores atividades lideradas pelo empresariado feminino, que as medidas de adoção do regime de teletrabalho; a possibilidade de antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; a instituição de banco de horas especial, e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e a redução de jornadas e salários e a suspensão do contrato de trabalho, podem ser adotadas para todos ou alguns de seus empregados.



2. Adoção, implementação ou implantação do teletrabalho


É cediço que, para as atividades que implicam a comercialização de bens e serviços de beleza requerem a atuação presencial. Esse tem sido o principal entrave em tempos de isolamento social.


Nesse sentido, surge como possibilidade à adoção, implementação ou implantação do regime de teletrabalho.


No contexto do empresariado feminino e considerando as maiores atividades lideradas por mulheres, para que essa medida funcione é necessário que seja remodelado o modelo de negócios.


A imposição de teletrabalho pode ser uma opção caso a empresária realize venda on line.


O teletrabalho[v] consiste na modalidade de trabalho realizado fora das dependências da empresa onde o empregado precisa estar vinculado a um terminal que mantenha contato com a empresa.


Em era digital, o “teletrabalhador” é aquele empregado que exerce suas atividades por intermédio da internet, estando “online” em local diverso que de sua empregadora.


Nesse caso, o mero comparecimento periódico na empresa não descaracteriza o teletrabalho. Os trabalhadores submetidos ao regime de teletrabalho não tem controle de jornada, por motivos óbvios, afinal, pôde-se estar trabalhando de qualquer lugar e a qualquer hora.


No caso de adoção do teletrabalho em função da calamidade pública instaurada pelo COVID-19, a empregadora é dada a faculdade de adotá-lo, não dependendo da aquiescência do empregado, isto é da sua concordância ou adesão é o que chamamos de teletrabalho compulsório.


Do mesmo modo que, poderá determinar o retorno ao trabalho presencial, independentemente de acordo individual ou coletivo. A lei dispensa, inclusive, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Para imposição do regime de teletrabalho é necessário que se faça a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, seja por escrito ou por meio eletrônico, cabendo então o uso de e-mails, mensagens de texto, WhastAap, etc.


Deve ser feito por meio de aditivo contratual onde se estabeleça as nuances do trabalho para que se evitem problemas futuros, especialmente relacionados à ergonomia, bem como trace clausulas especificas quanto à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas.


Caso o empregado não tenha os equipamentos necessários ao desempenho da atividade, competirá a empregadora o fornecimento dos mesmos, como empréstimo ou poderá pagar pelos serviços de infraestrutura.


Mas que fique claro, caso a empresa convoque o empregado para o teletrabalho, mas não forneça o equipamento, haverá a configuração do tempo à disposição da empregadora, o que acarreta ao pagamento do empregado, mesmo que não tenha havido trabalho.


Assim, para as empresárias que estão atuando na internet ou que iniciaram seus “e-commerces”, a adoção do teletrabalho pode ser uma ótima oportunidade.


3. A possibilidade de antecipação de férias individuais e a concessão de férias coletivas


É possível a antecipação das férias individuais anuais. Essa alternativa vale mesmo que o empregado não tenha cumprido o direito aquisitivo.


Nesse contexto a empregadora poderá decretar férias do empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou eletrônico e aqui pode se utilizar (e-mails, mensagens).


Tornou-se admissível a antecipação das férias dos anos seguintes. Isso significa que se a pandemia se estender por período superior aos 30 dias de férias, as empresas poderão antecipar as férias seguintes. Isso é o teor do que dispõe o § 2º do Artigo 6º da Medida Provisória n. 927. Mas nesse caso, ficará a critério do empregado e da empregadora ajustarem essa possibilidade, depende, portanto, da anuência do empregado. E se ele não concordar a empresa terá que utilizar-se das outras medidas de enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da Corona vírus (COVID-19).


Com relação ao pagamento das férias, há uma flexibilização, pois é permitido que fosse realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Já o pagamento do adicional poderá ser realizado no prazo de pagamento do décimo terceiro salario, qual seja dia 20 de dezembro.


O empregado pode optar pela percepção do abono pecuniário, que consiste na conversão em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado faz jus. E tem o mesmo prazo, ou seja, até 20 de dezembro para fazer o requerimento, que poderá ou não ser aceito pela empregadora.


E se houver a ruptura do contrato de trabalho, o empregado terá o direito de receber o correspondente às férias que eventualmente não foram pagas pela empresa.


Com relação às férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou determinado setor específico.


A MP n. 927 da CLT vem com o proposito de permitir a decretação de férias coletivas sem a necessidade de comunicação dos órgãos públicos e sindicatos, bem como, permite o gozo em período superior ao limite máximo de fracionamento (2 períodos), bem como os dias corridos (no mínimo 10 dias).



4. O aproveitamento e a antecipação de feriados


Outra medida que as empresárias poderão se valer está relacionada à novidade de possibilidade de antecipação e aproveitamento dos feriados.


Os feriados não religiosos existentes durante este estado de calamidade pública, ou seja, até 31 de dezembro de 2020 poderão ser antecipados, isto é, como forma de compensar os dias de quarentena.


No que tange aos feriados religiosos o empregado precisa concordar expressamente.


A antecipação deve ser feita no prazo de 48 (quarenta e oito) horas e nela deve constar a indicação expressa de todos os feriados que serão adiantados.


5. A instituição de banco de horas especial


A grande diferença do banco de horas instituído pela Medida Provisória n. 927 reside no período de compensação. Enquanto em tempos normais o espaço temporal para a compensação do banco de horas é de até 06 (seis) meses, no caso de instituição da medida em decorrência do estado de calamidade publica a compensação poderá ocorrer em até 18 (dezoito) meses.


6. O diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS


Com o propósito de desonerar temporariamente todas as empresas, o diferimento ou a inexigibilidade temporária dos depósitos fundiários dos meses de março a maio de 2020.


Essa medida foi regulamentada pela Caixa Econômica Federal emitiu Circular n. 893, de 24 de março de 2020, com os procedimentos que devem ser adotados pelas empresas.


Em síntese, o pagamento poderá se dar de modo parcelado, livre de multa e encargos a começar em julho do corrente ano e para fazer jus a esse beneficio a empresa deverá declarar as informações e os valores devidos até 20 de junho de 2020.


Assim, se houver a demissão do empregado a empregadora deverá realizar o recolhimento dos valores correspondentes, livre de multa e encargos.


Mas se houver a inadimplência das parcelas haverá a incidência de multa e encargos. Bem como o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.


7. A possibilidade de redução de jornadas e salários


Depois de muita especulação veio a Medida Provisória nº. 936 de 01 de abril de 2020 que trouxe a possibilidade de redução das jornadas e salários, desde que preenchidos alguns requisitos.


Em apertada síntese trata-se de ajuste escrito entre a empresária e o empregado, devidamente registrado. Após a celebração desse acordo a empresa deverá comunicar ao Ministério da Economia, quem será responsável pelo pagamento dos benefícios emergenciais.


O Ministério da Economia pagará a estes empregados o beneficio emergencial que consiste na proporção do valor do seguro-desemprego equivalente ao percentual da redução.


Os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais). Podem sofrer a redução de jornada e de salários entre 25% (vinte e cinco) a 70% (setenta por cento) por até três meses.


Para tanto é necessário observar o salário-hora, bem como a formalização de acordo entre patrão e empregado.


Já os empregados com salário superior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais), mas inferior a R$ 12.202 (doze mil duzentos e dois reais), somente é possível a redução da jornada e os salários em percentual de 25% por acordo individual. Para redução de 50% ou 70% não valerá o acordo individual, será necessário acordo coletivo.


E os empregados chamados de hiperssuficientes, aqueles que segundo a reforma trabalhista possuem diploma de nível superior e remuneração duas vezes o maior salário de benefício do INSS, ou seja, R$ 12.202 (doze mil duzentos e dois reais) poderão firmar acordo de redução de jornada e salários com seu empregador, em quaisquer dos percentuais.


Para que fique claro, imagine uma balconista que ganhe em torno de R$ 1.248,00 (mil duzentos e quarenta e oito reais). Se o salário e a jornada é reduzida em 50% (cinquenta por cento) ela receberá da empresa R$ 624,00 (seiscentos e vinte e quatro reais). O Governo pagará 50% (cinquenta por cento) do seguro desemprego (utilizando parâmetro mínimo R$ 1.045) o valor de R$ 522,00 (quinhentos e vinte e dois reais), logo, o valor final a ser recebido por ela será de R$ 1.146,00 (mil cento e quarenta e seis reais).


Nesse sentido, fica a ressalva que para a validade dessa medida é recomendável à celebração de acordos coletivos para todas as faixas salariais, pois a Constituição Federal exige que a redução de jornada e salários se dê por norma coletiva. Nesse sentido, a Medida Provisória simplificou o procedimento e reduziu os prazos para maior efetividade e agilidade.


8. A suspensão do contrato de trabalho.


A polêmica suspensão do contrato de trabalho - instituída na Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020 e revogada na Medida Provisória nº. 928 de 23 de março de 2020 - veio com nova roupagem.


Empresa e empregado poderão ajustar a suspensão do contrato de trabalho por até 02 (dois) meses, não podendo haver a prestação de serviços dos empregados neste período.


Nesse caso, o empregado receberá o pagamento da parcela integral do auxilio emergencial cujo valor é o mesmo do seguro desemprego, atualmente o valor vai de R$1.045,00 (mil e quarenta e cinco reais) a R$ 1.813,03 (mil oitocentos e treze reais e três centavos). O empregado continuará usufruindo o plano de saúde, alimentação e outros benefícios concedidos pela empresa voluntariamente, excetuada o vale transporte, por exemplo.


No caso de empresas que tenham faturado mais de R$ 4,8 milhões de reais em 2019, deverão arcar com o pagamento de ajuda compensatória correspondente a trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado. As demais empresas com faturamento inferior poderão utilizar-se das medidas de suspensão do contrato de trabalho, sem a obrigatoriedade dessa contrapartida.


Conclusão


Em pleno século XXI e Era da Revolução 4.0 o mundo foi atacado por um vilão invisível. Que dizimou muitas vidas humanas e ainda tem o feito, de modo que as autoridades impuseram o isolamento social.


Nascendo em decorrência dele, um segundo problema, a pobreza e miséria.


O Brasil tem assistido com pesar o fechamento de milhares de postos de trabalho, todos os dias. No desespero de manter a economia ativa e a renda da população, algumas das medidas apresentadas neste artigo poderão ser adotadas pelas empresas, para mitigar os efeitos dessa crise.


As empresarias dos principais seguimentos empresariais, objeto de estudo e abordagem, poderão ser valer de uma ou de várias medidas apresentadas.


Enquanto que para uma parte dos empregados pode impor o regime de teletrabalho, para outros poderá conceder ou antecipar férias individuais ou ainda conceder férias coletivas a um setor específico. Para alguns empregados poderá antecipar os feriados, ampliar a banco de horas. E em todos os casos pagar de modo parcelado o FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço). De igual sorte, poderá mediante ajuste com o empregado reduzir a jornada e o salario desde que a remuneração dele seja até R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou superior a R$ 12.202,00 (doze mil duzentos e dois reais). Ainda poderá suspender o contrato de trabalho por até 02 (dois) meses, sem ter que pagar salários caso não tenha tido um faturamento superior a R$ 400.000,00 (quatrocentos mil reais) por mês no ano passado.


As medidas devem ser adotadas da melhor forma que respeitem os direitos dos empregados e resguardem a empresa de risco de demanda trabalhista futura.


A esperança é que, depois que tudo passar as empresas possam se reerguer e as empresarias brasileiras possam dominar mais áreas de atuação, fazendo a diferença que o mundo precisa.




REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS


[i] FREITAS, Tainá. Dia do Empreendedorismo Feminino: 24 milhões de mulheres empreendem no Brasil. Disponível em: https://www.startse.com/noticia/empreendedores/empreendedorismo-feminino-mulheres-2019. Acesso em 01/04/2019, as 14h54.



[ii] • IBQP (2018), “Empreendedorismo no Brasil: relatório executivo 2018. GEM (Global Entrepreneurship Monitor GEM)



[iii] DECRETO Nº 59.298, DE 23 DE MARÇO DE 2020. Disponível em: http://diariooficial.imprensaoficial.com.br/nav_cidade/index.asp?c=1&e=20200324&p=1&clipID=ce14e206a9ebe113ffcd9db61c557140. Acesso em 02 de abril de 2020, as 12h02.



[iv] DECRETO Nº 40.583, DE 1º DE ABRIL DE 2020. Disponível em: http://www.buriti.df.gov.br/ftp/diariooficial/2020/04_Abril/DODF%20044%2001-04-2020%20EDICAO%20EXTRA/DODF%20044%2001-04-2020%20EDICAO%20EXTRA.pdf. Acesso em 02 de abril de 2020, as 12h20.



[v] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2016.


BRASIL. Medida Provisória nº. 927 de 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm Acesso em 03 de abril de 2020, as 05h55.


BRASIL. Medida Provisória nº. 928 de 23 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv928.htm Acesso em 03 de abril de 2020, as 05h55.


BRASIL. Medida Provisória nº. 936 de 01 de abril de 2020. Disponível em: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-936-de-1-de-abril-de-2020-250711934 Acesso em 03 de abril de 2020, as 05h55.


Artigo publicado originalmente no E-book Colaborativo da Comissão Nacional da Mulher da ABA.


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