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Teletrabalho por imposição do empregador | Home office obrigatório | Covid19


Antes da novidade legislativa, o teletrabalho já era admitido no mercado de trabalho, por aplicação do artigo 4º da CLT que dispunha acerca do tempo a disposição do empregado.


Sobreveio a Lei n 12.551/2011 que alterou o artigo 6º da CLT para regular, ainda que sumariamente o trabalho realizado à distância: Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011).Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.


O referido dispositivo legal foi mantido em vigência. E acresceu-se o artigo 75-A, que passa a regular essa nova forma de trabalho, incluindo-lhe, por sua própria natureza à hipótese de trabalho sem controle de jornada, já que não é exercido dentro da empresa, mas não configura por si só modalidade de trabalho externo.


Assim, o teletrabalho é modalidade de trabalho fora das dependências da empresa onde o empregado precisa estar vinculado à um terminal que mantenha contato com a empresa (BARROS, 2016, 2010p.).


Em era digital, o “teletrabalhador” é aquele empregado que exerce suas atividades por intermédio da internet, estando “online” em local diverso que de sua empregadora.


Nesse caso, o mero comparecimento periódico na empresa não descaracteriza o teletrabalho. Os trabalhadores submetidos ao regime de teletrabalho não tem controle de jornada, por motivos óbvios, afinal, pôde-se estar trabalhando de qualquer lugar e a qualquer hora.


No caso de adoção do teletrabalho em função da calamidade pública instaurada pelo COVID-19, ao empregador é dada a faculdade de adotá-lo, não dependendo da aquiescência do empregado, isto é da sua concordância ou adesão é o que chamamos de teletrabalho compulsório.


Do mesmo modo que, poderá determinar o retorno ao trabalho presencial, independentemente de acordo individual ou coletivo. A lei dispensa, inclusive, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.


A Medida provisória, no entanto, disciplina que compete ao empregador que faça a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, seja por escrito ou por meio eletrônico, cabendo então o uso de e-mails, mensagens de texto, WhasAap, etc.


Em que pese seja dispensado o acordo escrito é prudente que se faça constar como deverá ser realizado o trabalho, para que se evitem problemas futuros, especialmente relacionados à ergonomia.


De outra sorte, a Medida provisória cuidou de disciplinar que devem constar de aditivo contratual acerca da responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas.


Caso o empregado não tenha os equipamentos necessários ao desempenho da atividade, competirá ao empregador o fornecimento dos mesmos, como empréstimo. Bem como, poderá pagar pelos serviços de infraestrutura, valores que não terão natureza salarial.


E se a empresa convocar o empregado para o teletrabalho, mas não fornecer o equipamento, haverá a configuração do tempo à disposição do empregador, o que acarreta ao pagamento do empregado, mesmo que não tenha havido trabalho.


A medida provisória cuidou de excluir da possibilidade de tempo a disposição a utilização de aplicativos, como WhatsAap, fora do expediente, salvo se constar do acordo individual ou coletivo.


E finalmente tornou-se admissível a adoção do regime de teletrabalho para aprendizes, o que poderia de fato acontecer, já que são empregados. Nada obstante, a inovação legislativa cuidou de aplicar aos estagiários, trabalhadores excluídos da tutela celetista.



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