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Quais as condutas mais graves que um empregador pode praticar? E qual a sua máxima punição? Entenda


Se levarmos em consideração que a penalidade mais severa do contrato de trabalho é a demissão por justa causa, temos que a as condutas mais graves que uma empresa pode cometer contra o seu empregado estão tipificadas no Art. 483 da CLT, dispositivo legal que trata da rescisão indireta do contrato de trabalho, também denominado de justa causa do empregado ou ainda, popularmente nominado como demissão do empregador.


Ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador ou seus prepostos, isto é, representantes cometem um ato grave suficiente para provocar a ruptura abrupta do contrato de trabalho.


Uma vez ocorrida esta falta o empregado deve comunicar, ou seja, avisar seu empregador acerca dos motivos pelos quais está utilizando-se da rescisão indireta, sob pena de que, se deixar de comparecer ao trabalho injustificadamente possa lhe imputar o abandono de emprego.


Esse comunicado deve ser por escrito. Tanto pode intermédio de telegrama, e-mail com confirmação de leitura, até mesmo mensagens de WhastAap, desde que seja possível confirmar o recebimento.


A postura exigida do empregado, nesse caso é desligar-se imediatamente. Quando a rescisão indireta é motivada pelo descumprimento do contrato ou redução do trabalho a lei faculta ao empregado que mantenha-se no emprego.

Mas aqui já vai uma dica importante: a manutenção do empregado no emprego após o cometimento de falta grave do empregador pode configurar o perdão tácito, isto é, aquela conduta não é tão faltosa assim já que o empregado ainda permanece na empresa.


A Consolidação das Leis Trabalhistas, disciplina no Art. 483 as hipóteses determinantes da ruptura do pacto laboral por justa causa do empregado:


Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)


Além disso, o Art. 407, paragrafo único também traz mais um motivo de rescisão indireta:


Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)


A Lei Pelé, nº. 9.615/98 também disciplina essa temática ao que concerne os atletas de futebol:


Art. 31. A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos. (Redação dada pela Lei nº 13.155, de 2015)

§ 1o São entendidos como salário, para efeitos do previsto no caput, o abono de férias, o décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho.

§ 2o A mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias.


Basicamente, há 11 (onze) motivos que permitem a rescisão indireta do contrato de trabalho:

  1. Exigência de serviços superiores às suas forças: Entende-se por força física a utilização de peso muscular acima do permitido, tanto para homens, mulheres e menores.


Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)


Mas não falamos apenas de força física ou muscular é possível encaixar nesse contexto o esgotamento de forças mentais e intelectuais.


Se houver a imposição de tarefas impossíveis de serem realizadas, pode ser enquadradas nessa disposição legal.


2. Exigência de trabalhos defesos por lei: isso significa que o empregador não pode exigir o desempenho de trabalho proibido por lei. Como por exemplo, exigir que um menor desempenhe atividade perigosa ou noturna em violação ao Art. 7º, XXXII da CF/88.


3. Exigência de trabalho contrário aos bons costumes: a hipótese que mais se enquadra nessa situação é impor ao empregado ou empregada que se prostitua, por exemplo;


4. Exigência de serviços alheios ao contrato: dado ao princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho, preconizado no Art. 463 da CLT:


Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)


Nesse caso, uma alteração de seja ilícita ou que não tenha o consentimento do empregado e que resulta em prejuízos ao empregado pode enquadrar nessa situação.



5. Empregar rigor excessivo no trato com o empregado: esse rigor excessivo deve ser interpretado como uma rigidez incomensurável capaz de ferir a dignidade do empregado.


Essa temática esta relacionada com as punições impostas aos empregados.


Seria um típico exemplo de rigor excessivo impor ao empregado que atrasa alguns minutos a penalidade de suspensão de 5 (cinco) dias.


Do mesmo modo, pode ser configurado o rigor excessivo no trato com empregados diferentes. Por exemplo, se para um mesmo fato há diferentes punições, tal postura empresarial poderá denotar desproporção, perseguição e até mesmo intolerância.


É importante que se destaque a gradação das penas trabalhistas: advertência, que pode ser escrita ou verbal; a suspensão não superior a 30 (trinta) dias e a despedida por justa causa a penalidade máxima da seara laboral.


Para aplicação de qualquer dessas penas é necessário que se verifique: i) o nexo de causalidade, entre a falta e a punição; ii) a imediatidade, isto é deve ser imediatamente após o ato faltoso sob pena de perdão; iii) a proporcionalidade entre o comportamento faltoso e a sanção; iv) a proibição de dupla penalidade pela mesma falta e a aplicação de sanções iguais para os empregados que praticam o mesmo fato.


Um instrumento que pode evitar tais injustiças e excessos são os códigos de conduta e regulamento interno.


6. Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável: nesse caso, a violação do dever de zelar pela saúde e a integridade física do empregado. Expõe o colaborador a risco iminente ou prestes a ocorrer.


Nesse sentido foi reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho de um empregado que foi diagnosticado com leptospirose e mesmo assim a empresa não alterou o local de trabalho, mantendo-o com vestígios de roedores e excrementos (AIRR 518-56.2017.5.14.0041).


7. Descumprimento das obrigações trabalhistas: as obrigações trabalhistas estão disciplinadas no contrato, na lei, na convenção coletiva de trabalho, nos acordos coletivos de trabalho.


O que vai diferenciar uma irregularidade da falta tipificada na alínea “d” do Art. 483 da CLT é a gravidade. O descumprimento precisa ser grave. Aqui enquadra-se a mora salarial contumaz, conforme entabula o Enunciado nº. 13, C, TST.


A ausência de depósitos fundiários também pode configurar como um motivo, mas importante salientar que terá maior força se o empregado demonstrar que a ausência dos depósitos frustrou direito de amortizar dívida de aquisição de moradia, no programa social minha casa minha vida, por exemplo.


Com relação as atividades desportivas, a Lei nº. 9.615/98 traz hipótese de rescisão do contrato a ausência dos depósitos fundiários, o que pode ser utilizado em analogia aos empregados de outras categorias.


Do mesmo modo a ausência de recolhimento previdenciário, que se descontado e não repassado pode até enquadrar-se como crime (Art. Art. 168-A do Código Penal).


Importante destacar contudo, que a mera ausência de depósitos de FGTS ou recolhimento de INSS, por si só poderá não ser motivo suficiente para a rescisão indireta.


É importante comentar que, no caso de pedido de reconhecimento de vínculo e despedida indireta, há quem entenda sê-los incompatíveis entre si, haja vista que não é possível que ao mesmo tempo que pretenda o cumprimento da norma trabalhista queira a declaração do seu descumprimento, uma coisa acabaria com a outra.


De toda forma, fica a dica especialmente para empregados que laboram na zona de “grise” ou cinzenta em que não há clareza das atividades que se assemelham ou podem se configurar como empregado, a exemplo o trabalhador autônomo.




8. Praticar ato lesivo da honra e boa fama do empregado: esse ato pode se estender, inclusive a família do empregado. Aqui encaixam-se as hipóteses de calunia, injuria, difamação.


Tais atos lesivos podem ser praticados de diversos modos, inclusive virtualmente.


Aqui encaixam-se as praticas de assedio, especialmente o assédio sexual.


9. Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legitima defesa: um fato curioso é que o legislador usou o vernáculo “ofender” e não lesionar, isso significa que para que essa situação se concretize qualquer conduta como, um tapa, um chute, um empurrão premeditado pode se enquadrar nessa situação.


10. Reduzir o trabalho e o salário do empregado: se o empregador colocar o empregado em situação de ociosidade. No caso de empregado que ganhe por produção, peça ou tarefa a redução delas implica na redução do salario, o que enseja a rescisão indireta baseada na alínea “g” do Art. 483 da CLT.


Enquadra-se também a redução dos percentuais da comissões contratadas, mas nesse caso o enquadramento seria da alínea “d”.


E que fique claro a redução salarial deve partir do empregado. No caso de falta de empenho do empregado não se configura essa hipótese de justa causa do empregado.


11. Não mudar de função o menor aprendiz que seja prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade após determinação da autoridade.


Uma vez configurada quaisquer das hipóteses acima destacadas, poderá haver a justa causa do empregado.



Prova da rescisão indireta:


Esses fatos deverão ser provados por quem os alegar, nos termos do Art. 373 do CPC e 818 da CLT. O tipo de prova mais comum para essa situação é a testemunhal.


Quais as consequências da rescisão indireta:


As consequências da rescisão indireta dependerá do seu reconhecimento ou não.


Se não for provada e o empregado tenha se afastado do emprego, pode configurar justa causa do empregador, por abandono de empregado.


Ou poderá ter efeito do pedido de demissão e nesse caso não terá direito ao soerguimento do FGTS a multa de 40% (quarenta por cento), do seguro desemprego.


Se julgado procedente equivale como demissão sem justa causa fazendo jus o empregado a todos os direitos dela inerentes.


Há possibilidade de o empregado formular pedido de demissão, dada a redação do Art. 483,§3º da CLT, e depois ingressar com ação trabalhista pleiteando o reconhecimento da dispensa indireta. A jurisprudência trabalhista já consolidou o entendimento de ser plenamente possível o reconhecimento da rescisão indireta mesmo tendo havido pedido de demissão.


Finalmente, o empregado deve apresentar pedido de rescisão indireta quando a irregularidade for enorme, já que a tolerância e a continuidade dos atos faltosos não justificam a rescisão indireta dado o perdão tácito.


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